Verbod op terbeschikkingstelling van personeel

Van ‘aanneming’ wordt gesproken wanneer een onderneming (“de opdrachtgever”) beroep doet op een andere onderneming (“de uitvoerder”) om een bepaalde opdracht uit te voeren. De uitvoerder gebruikt hiervoor dan zijn eigen personeel, en de opdrachtgever laat de uitvoerder volledig autonoom de werkzaamheden uitvoeren. Voorbeelden hiervan zijn de schoonmaak of de bewaking van het bedrijf, het voeren van de boekhouding of installatie van de informatica, onderhoud van machines,...

Geeft de opdrachtgever evenwel ook instructies aan het personeel van de uitvoerder en oefent hij dus een deel van het werkgeversgezag uit over het personeel van de uitvoerder, dan wordt van ‘terbeschikkingsstelling’ gesproken. Tegen de terbeschikkingsstelling van personeel bestaat een principieel verbod, dit om koppelbazerij te helpen bestrijden. De overeenkomst waarbij de werknemer op onwettige wijze wordt uitgeleend aan een andere werkgever (de opdrachtgever), is nietig vanaf het begin van de uitvoering.

De sancties bevinden zich op zowel burgerrechtelijk als strafrechtelijk vlak:

• De terbeschikkinggestelde werknemer wordt geacht voor onbepaalde duur te zijn aangeworven door de opdrachtgever. De opdrachtgever en de uitvoerder zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van het loon, de vergoedingen, de voordelen en sociale zekerheidsbijdragen die uit deze overeenkomst voortvloeien;
• Strafrechtelijk kan een geldboete van 600 tot 6.000 euro of een administratieve geldboete van 300 tot 3.000 euro worden opgelegd. In de praktijk verbaliseert men ook vaak de opdrachtgever voor het niet doen van de DIMONA-aangifte, gesanctioneerd met een gevangenisstraf van zes maanden tot drie jaar en/of een geldboete van 3.600 tot 36.000 euro, of een administratieve geldboete van 1.800 tot 18.000 euro. Noteer dat deze boetes worden vermenigvuldigd met het aantal werknemers in overtreding, met een maximum van 100.

Hierop bestaan 2 uitzonderingen: de uitvoerder is een erkend uitzendkantoor (interimcontracten), of er wordt een driepartijenovereenkomst gesloten tussen de opdrachtgever, uitvoerder en werknemer voor een specifieke en kortstondige opdracht (wat meestal wel de voorafgaandelijke toestemming van de inspectie Toezicht Sociale Wetten vereist).

Éën type instructies kan altijd: de opdrachtgever mag steeds instructies geven met betrekking tot de welzijnsvoorschriften die gelden in zijn onderneming. Het gaat dan bijvoorbeeld over veiligheidsafspraken. Daarnaast kunnen slechts in beperkte mate instructies aan het personeel van de uitvoerder worden gegeven, en dat als aan 3 cumulatieve voorwaarden is voldaan:

• Er is een schriftelijke overeenkomst tussen de opdrachtgever en de uitvoerder waarin uitdrukkelijk en gedetailleerd wordt bepaald welke instructies zullen en kunnen worden gegeven;
• Het instructierecht van de opdrachtgever mag het werkgeversgezag van de uitvoerder niet uithollen, en mag dus niet verder gaan dat wat strikt noodzakelijk is voor de goede uitvoering van het werk of de opdracht die in het kader van de aannemingsopdracht wordt gedaan. Aldus moet de uitvoerder verantwoordelijk blijven voor de aanwerving en het ontslag van het personeel, de arbeidsvoorwaarden, ...
• De feitelijke uitvoering van de overeenkomst moet tenslotte overeenstemmen met de geschreven bepalingen.

Wordt tussen twee ondernemingen het personeel uitgewisseld, dan is het absoluut aangewezen een duidelijke overeenkomst te hebben tussen de beide venootschappen. Daaruit moet blijken dat uitvoerder de taken van een werkgever op zich neemt, bijvoorbeeld door het aanbieden van werkkledij, geven van instructies mbt de uitgevoerde taken, goedkeuren van verlof, registratie van werkuren,...